Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты

Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.

И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.

Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры»

и «Бюро защиты заёмщика». Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах. И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.

Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.

Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился

HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.

О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.

Вместо тысячи резюме

Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.

При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.

Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.

«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.

Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.

То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.

Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.

Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.

Знания — ничто, личность — всё

Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.

Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.

Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.

Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?

Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?

Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.

В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:

• Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
• Позитивность (негативный/ счастливый)
• Самообладание (нервозный/ спокойный)
• Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
• Активность (пассивный/ энергичный)
• Настойчивость (слабый/ напористый)
• Ответственность (безынициативный/ крутой)
• Объективность (критичный/ справедливый)
• Чуткость (холодный/ душевный)
• Общительность (замкнутый/ яркий)

По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.

При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать

идеальный кандидат на определённую должность.

Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.

А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.

Для любого руководителя также важны такие показатели как

объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.

Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.

Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.

Всё по-честному

Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.

Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.

Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.

В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.

Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.

Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.

Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.

Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.

Оцените статью

www.beboss.ru

Проводим интервью на продуктивность : Энциклопедия результативного маркетинга

Секреты мастерства

Представьте, к Вам пришел кандидат на вакантную должность. Судя по всем данным, указанным в его анкете, он Вам отлично подходит. Но как узнать, справится ли он с поставленными перед ним задачами? Поможет интервью на продуктивность!

Подробнее о том, как еще до интервью понять, подходит ли нам человек — в статье «План-конспект: составляем портрет должности»

Интервью на продуктивность должно проходить не более 10 — 15 мин.

Перед тем, как его проводить, Вы должны предупредить кандидата, что это займет немного времени. Обычно люди готовятся к длительным собеседованиям, а это не всегда нужно на этом этапе.

Главная задача такого интервью — определить, насколько продуктивно кандидат работал на предыдущих местах работы. Желательно проверить его по 2 — 3 местам работы.

Вопросы, которые нужно включить в интервью на продуктивность

1. Фамилия, имя, отчество

Ну тут все ясно — комментарии не требуются.

2. На какую должность Вы претендуете?

Понимаем, знает ли человек, куда он пришел и, главное, зачем?

3. Понимаете ли Вы, чем является Ваш «продукт»?

Продукт — это результат деятельности сотрудника за какой-то период, та польза, которую он приносит компании. Например, продукт дворника – чистая улица.

4. Работаете ли Вы? Если да — то где и на какой должности. Если нет, то сколько уже не работаете?

Мой совет — не рассматривайте кандидатов, которые не работают более 3 месяцев без уважительной причины. Если причина уважительная — то проверяем, действительно ли она существует (если имеем возможность).

5. Почему хотите уйти? Или почему ушли?

Хороший ответ на этот вопрос: «На прошлом месте работы я достиг потолка и хочу расти, развиваться, хочу больше зарабатывать».

6. Что является Вашим продуктом на данной должности?

Здесь кандидат должен сказать, какой личный продукт он производил на работе. Как пример, у руководителя отдела продаж продуктом будет являться выполненный или перевыполненный план продаж.

7. Как Вы измеряете результат Вашей работы?

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую именно должность рассматривается кандидат.

8. Каков был Ваш объем производства в месяц?

Например, на какую сумму интервьюируемый продавал за месяц. Естественно, имеется в виду личный объем производства.

9. Могли бы Вы сравнить Ваши показатели с показателями другого сотрудника компании, работающего в этой сфере (например, с другим менеджером по продажам)?

Хороший ответ: «Я был лидером группы и делал 50% всех продаж». Естественно, потом эту информацию необходимо проверить.

10. Какими результатами Вы гордитесь в жизни и на работе?

Тут все также зависит от того, на какую должность претендует кандидат.

11. Кому отчитывались о проделанной работе?

На этом этапе берем контакты бывшего руководителя для взятия рекомендаций.

Подробнее о том, как проверить полученную в ходе интервью информацию — в статье «Берем рекомендации с места работы кандидата»

Интервью на продуктивность является выжимкой из тех вопросов, которые стоит задавать и по которым мы можем составить более ясную картину при первом личном касании с кандидатом.

Этот список вопросов даст нам понимание, стоит ли рассматривать далее этого кандидата или нет. Имейте в виду, что это собеседование должно проходить быстро и по делу, экономьте свое время!

---

Я надеюсь, что этот материал поможет Вам повысить качество принимаемых сотрудников. Если Вас интересуют еще какие-то темы, связанные с приемом персонала на работу, — пишите об этом в комментариях, и я обязательно напишу о них в ближайших статьях!

Делитесь ссылкой на этот материал со своими друзьями и коллегами — уверен, кому-нибудь из них она обязательно пригодится!

Александр Соловьев,руководитель отдела найма

Статьи в тему

blog.zolle.ru

ПРОДУКТ или РЕЗУЛЬТАТ ВАШЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Сегодня я хочу с Вами обсудить очень обширную, но важную тему: что же является результатом или продуктом Вашей деятельности.

Словарь Ожегова даёт нам 3 значения слова ПРОДУКТ:

1. Предмет как результат человеческого труда (обработки, переработки, исследования). Продукты производства. Продукты обмена. Продукты перегонки нефти. Книга – п. многолетнего труда. 2. перен. Следствие, результат, порождение чего-н. (книжн.). Язык – п. исторического развития. 3. обычно мн. Предметы питания, съестные припасы. Молочные продукты. Запасы продуктов. * Продукты питания – то же, что продукты (в 3 знач.).

прил. продуктовый, -ая, -ое (к 3 знач.). П. магазин.

Сегодня мы рассмотрим первое значение: Предмет как результат человеческого труда.

Проработав 1,5 года на должности менеджера по подбору персонала, я понял одну интересную вещь – люди могут определить продукт другого человека, но по своей специальности сразу возникают затруднения. Пример: одним из вопросов на собеседовании было назвать результат своей деятельности по предыдущему месту работы. Даже если человек не работал, то он что-то делал и у него был какой-то результат.

80% претендентов на должность не просто затруднялись ответить – они не понимали, что же было их продуктом. Но… Когда задаёшь вопрос, что является продуктом уборщицы – подавляющее большинство без запинки отвечало: чистота помещений. И это действительно так. Продуктом уборщицы является чистота.

На любой должности Вы что-то производите, обрабатываете и передаёте следующему сотруднику. И именно это Вам оплачивают. Поэтому, приняв должность на новом месте работы – определитесь: какой продукт от Вас хотят видеть. Для менеджера по продажам – это количество проданного товара, для токаря – количество произведённых деталей, для менеджера по персоналу – количество принятых сотрудников, которые производят свой продукт и т.д.

По такой схеме можно и нужно определить – что Вы должны произвести. Только правильно определив свой продукт, Вы в дальнейшем сможете стать эффективным сотрудником.

В следующей статье мы с Вами продолжим рассмотрение данного вопроса. Он действительно очень обширный. Но разобравшись с ним, Вам будет очень легко на новом месте работы.

earn-work.blogspot.com

Как проводить интервью. Как проводить собеседование.

При всем богатстве современных методов оценки кандидатов собеседование остается самым широко применяемым. Личная встреча с кандидатом поможет вам оценить его профессиональные и личностные качества, указанные в резюме, а также прояснить все вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью.

Оценивать кандидата на вакансию нужно по следующим параметрам:

Профессионализм. Соответствует ли уровень его знаний,
навыков, квалификаций требованиям должности?

Мотивация.  Почему кандидат хочет работать у вас?

Поведенческий фактор. Впишется ли кандидат в культуру компании? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.

Прежде чем открывать набор на вакансию, нужно прояснить для себя следующие данные по вакантной должности и определить желаемый тип кандидата на данную вакансию:
1) Определить основные должностные обязанности
2) Определить профиль идеального кандидата: образование, возраст, опыт,  знания, квалификацию. Определить какие требования к кандидату будут необходимы, а какие желательны.
3) После публикации вакансии нужно сформировать банк резюме соискателей и провести первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют установленным критериям.
4)  Кандидатам,  прошедшим первичный отсев, назначить интервью.
 

Проведение интервью.

В процессе собеседования будьте дружелюбны и приветливы. Обращайтесь к кандидату по имени (отчеству). Обычно в начале интервью кандидата просят рассказать о себе, о своём профессиональном опыте. Задавайте по ходу рассказа вопросы,  для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности.

Для того, чтобы выявить профессиональный уровень кандидата нужно попросить объяснить соискателя как создавался тот или иной процесс (в зависимости от должности), какую роль играл кандидат в этом процессе. Кто еще участвовал в данном проекте. Кто был руководителем. И какие результаты достигнуты. В итоге какой «конечный продукт» получился в результате работы на предыдущем месте. У любой должности есть свой «конечный продукт» . Ценный конечный продукт – цель работы, место данной работы в системе целей организации. И если кандидат понимает, что необходимо получить в результате своей работы, знает шаги к достижению этой цели, то это уже говорит о профессиональной компетенции кандидата.

Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций – задания во время интервью. Например, если вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то вам. Задание не должно требовать специальных знаний от кандидата (например, знания продуктов вашей компании). И, оценивать вы должны не результат (в итоге продал или нет), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др). Если задание вызвало трудность у кандидата, возникла внезапная длительная пауза – поблагодарите кандидата и переходите к другой части интервью.

Во время проведения интервью необходимо задавать вопросы о мотивации кандидата. Что ему нравится или не нравится в работе, что стало причиной смены мест работы, как кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать на испытательный срок, после и к концу первого года. Как кандидат видит свое развитие в компании, есть ли у кандидата стремление к профессиональному росту.
 
Когда вам удалось получить от кандидата необходимую информацию, переходите к этапу описания своей компании и вакантной должности. Расскажите об условиях работы,  перечислите  функциональный обязанности и требования, а так же расскажите об уровне зарплаты, о наличие социальных пакетов, о преимуществах работы в вашей компании. Затем предложите кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Отвечайте по сути и кратко.

В завершении интервью расскажите кандидату о порядке дальнейших действий, когда вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью.  Впоследствии обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных кандидатов, об итогах интервью.

Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на  интервью у вас был не только кандидат, но и, возможно, клиент вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.

Необходимо фиксировать итоги интервью. Пометки можно уже делать в процессе собеседования. По окончанию интервью обязательно нужно указать результат. Для этих целей можно использовать оценочный бланк, расписать определенные критерии, по которым вы оцениваете кандидатов. И резюме, свое впечатление о встрече. Если вы не будете записывать результаты, а кандидатов много, через несколько часов вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью, и запутаться в кандидатах.

www.work.infopiter.ru

Как оценить эффективность сотрудников – определить ценный конечный продукт

Результативность работы сотрудников напрямую влияет на доход вашей компании: чем лучше они работают, тем выше становится прибыль компании. Именно поэтому стоит назначить каждому сотруднику компании нормы выработки его ценного конечного продукта. Что это и как это сделать я и расскажу в этой статье.

Что такое ценный конечный продукт?

Если говорить просто, то это то, за что человек получает деньги выполняя работу.

Также это может относиться не к одному человеку, а к целому отделу или даже компании.

Зачем нужна оценка ценного конечного продукта?

Все нужно для того, чтобы компания заработала больше, а для этого нужно понять чем занимается каждый ее работник (от директора и до уборщицы). Чтобы понять насколько результативно работает каждый человек в компании, нужно знать сколько работы они должны сделать.

Когда вы знаете сколько человек должен сделать за день, можно упростить контроль. Ведь вам не нужно смотреть чем он занят, работает ли он или пьет чай, кушал, болтал по телефону и др. Вам важно, чтобы была выполнена работа, а все остальные его дела вас мало волнуют. Есть задача, она должна быть выполнена!

В дополнение к этому можно легко понять кто работал хорошо, и выписать ему премию, а кто бесполезный в этом бизнесе человек.

Для хорошего работника тоже есть преимущества: он точно знает за что его держат, если дело сделано, то не нужно делать вид что делаешь что-то еще. Сразу видно кто работает,а  кто нет. Хороший работник может получить лучшие условия работы (выше зарплату и т.п.).

Вариант 1 — Работник может влиять на количество сделанной работы и не требуется проверка качества.

Подходит для простых работ, когда результат поддается количественному подсчету и не нужно проверять качество. Другими словами по одной цифре видно, работа сделана или нет.

Возьмем за пример продавца. Ценный продукт работы продавца это оборот или доход за промежуток времени (неделю/месяц.) Тут все просто: задача продавца продавать, поэтому логически вытекает, что чем больше он продаст, тем выше его эффективность. Вычисляем сколько один человек должен продать, ставим минимальные рамки, за которыми уже становится невыгодно держать работника и ведем статистику. Ничего сложного.

Вариант 2 — Работник не влияет на количество сделанной работы — измеряем качество. 

Как оценить работу простого кассира, он не влияет на продажи, он только принимает деньги от покупателей. Ответ такой — нужно оценивать качественные показатели работы. Так как кассир не может повлиять на доход можно за продукт брать качество работы, т.е. опять же количество жалоб (при этом у клиентов должен быть удобный способ пожаловаться), отсутствие очереди перед кассой.

С помощью ведения учета негативных отзывов клиентов, их замечаний к работе можно получать очень полезную информацию о том, как работают сотрудники компании и в общем о том, что следует поменять и улучшить. После месяца-двух системного отслеживания качества работы можно легко выявить большинство нарушений, связанных с обслуживанием клиентов. Самый часты вариант —

Вариант 3 — Совмещение первого и второго типа. Когда процесс более сложен, измеряем и количество и качество. 

Чаще всего речь идет о совмещении подходов, ценный продукт — это количество сделанной работы с определенным уровнем качества.

Возьму за пример близкую мне область — обслуживание компьютеров. Работа инженера по ремонту компьютеров измеряется по количеству выполненных заказов с учетом количества брака. Ведь любая работа по ремонту сопровождается браком, и не все недочеты можно увидеть сразу, некоторые появляются через месяц два. Если в течении гарантийного срока появится брак, то он не будет учтен как сделанная работа.

Что делать с профессиями, где оценить качество сложно?

Кроме того, существует целый ряд профессий, в которых оценка качества работы достаточна трудна для неспециалиста: врачи, программисты, юристы, писатели, инженеры. Например как оценить результат работы врача? Все ясно с конечным результатом, человек либо выздоровел, либо нет. Всегда возникают вопросы: можно ли было лечить эффективней? Можно ли было лечить менее неприятным способом для пациента? На эти вопросы вам смогут ответить только другие специалисты. Если возникают сомнения в качестве работы, то стоит обратиться к другому независимому специалисту для оценки.

Ценный продукт отдела или целой компании

Ценный продукт может (и должен) быть измерен не только для работника, но и для отдела и организации в целом. Принцип такой же как для работника, ответственным назначается начальник отдела.

Отдел пиара. Главная задача этого отдела — привлечение новых клиентов. И почему бы не поставить для сотрудников конечный ценный продукт — минимальное количество привлеченных клиентов в день/месяц?

Отдел маркетинга. Главная задача отдела маркетинга — сделать так, чтобы клиенты приходили к вам постоянно. Поэтому конечным ценным продуктом для этого отдела будет количество повторно пришедших клиентов в день/месяц.

И так далее по образцу: дизайнер — количество выполненных и утвержденных клиентом макетов; копирайтер — количество статей в месяц и тому подобное.

Пару важных моментов, которые стоит учесть при назначение ценного продукта.

• Не должно быть двойственности — человеку должны быть ясно, за какие действия он получает свою зарплату.
• Статистику должно быть легко вести и посмотреть — лучше всего если она будет общедоступна, например на стене.
• Всегда должен быть ответственный за результат, если речь идет о группе людей или отделе

 

Если в вашей компании работает больше двух трех человек, имеет смысл начать задумываться над использованием оценки эффективности, это сильно поможет в росте компании.

 

servicespeedup.com

Владелец тоже производит свой продукт

Прежде всего необходимо понять, что владелец – это определенная профессия, и как у любой другой профессии, у нее есть свои определенные цели, обязанности и инструменты. Хотя этого и не признают государственные стандарты, можно с уверенностью сказать, что владелец – определенная должность, цель которой можно сформулировать так: объединять, вдохновлять и направлять способных людей на производство выдающегося продукта.

Обычно в начале деятельности владелец какое-то время выполняет работу и других должностных лиц в компании: руководит оперативной деятельностью, занимается рекламой, продает, управляет финансами. Но если владелец может работать за продавца, то продавец за владельца – никогда. Поэтому рано или поздно наступает момент, когда владельцу придется начать осознанно выполнять свои функции, несмотря на то что их изучение и освоение будет занимать его время и силы, и, возможно, принесет какой-то ущерб текущей деятельности.

У каждой должности есть определенный продукт. Для продавца – это собранные оплаты по договорам, выручка. Для бухгалтера – безупречный учет и отчеты. Для уборщицы – чистота и порядок. У владельца также есть свой продукт. Так как он находится на самой вершине иерархии управления, то отвечает за продукт всей области, которой управляет. Продуктом начальника отдела продаж являются продажи всего отдела, выручка, полученная всеми продавцами. А продукт владельца можно сформулировать следующим образом: успешная, развивающаяся компания, имеющая устойчивое финансовое положение.

Успешная – значит, реализующая определенную миссию; развивающаяся – то есть растущая. Кстати, иногда я сталкиваюсь с довольно странной точкой зрения, мол, существуют какие-то разумные границы для каждого бизнеса, за которые не следует по каким-то причинам выходить. Да, конечно, если у вас ресторан, то рано или поздно вы, развивая его, практически достигнете потолка, и ограничения, связанные с его местоположением, не позволят его расширить. Но всегда есть возможность открыть еще один ресторан. Единственное действительно объективное ограничение может возникнуть, когда при реализации своей миссии компания станет монополистом. Тогда, конечно, миссию стоит пересмотреть, и это – также одна из функций владельца.

Относительно продукта есть интересная идея, которую я почерпнул из статьи Рона Хаббарда о функциях руководителя: если человек не может назвать свой продукт, то он не способен его получить. Я решил это проверить и в беседах со своими подчиненными-руководителями задавал вопросы, чтобы узнать, что они считают продуктом своей должности. Результаты меня шокировали. Самые результативные действительно могли довольно ясно его назвать, а самые бестолковые называли совершенно дикие вещи. Руководитель производства считал, что его продукт – это обеспечение производства (а не произведенная продукция). Другой сказал даже, что его продуктом является помощь, которую ему оказывает руководитель (то есть моя помощь ему – это его продукт!).

Естественно, если есть продукт, всегда можно посмотреть, как меняется его количество с течением времени, и понять, насколько успешен человек в его производстве. По существу это главная оценка успешности человека в профессиональной деятельности: продукт либо растет, что свидетельствует об успехе, либо падает – это означает, что человек не справляется с работой. Продукт владельца также можно измерить, обычно его измеряют, когда сравнивают доход компании с прошлогодним, но возможны и другие варианты.

Функции владельца компании, которые необходимо выполнять для производства этого продукта, следующие:

• формирование основной цели и миссии компании, их сохранение и продвижение для поддержания идеологической основы деятельности;
• формирование и развитие продукта компании в соответствии с тем, как меняются рыночные условия и технологии;
• создание и одобрение политики, устанавливающей правила, содействующие реализации замысла;
• создание и совершенствование технологии;
• организация стратегического планирования и управления, чтобы компания развивалась и достигала промежуточных целей;
• организация рационального и эффективного обращения с денежными и материальными активами;
• постановка на пост и контроль деятельности директора.

Формирование основной цели и миссии. Цель и миссию нужно как минимум сформулировать, описать в виде официальной политики, добиться, чтобы каждый сотрудник их понимал. На каждом общем собрании персонала и совещаниях с руководителями необходимо напоминать о них, поначалу – лично, а со временем передать это высшим руководителям и, конечно, следить за тем, чтобы они все делали без искажений. Периодически вносить в эти формулировки коррективы, постепенно оттачивая их.

Формирование и совершенствование продукта. Необходимо посещать выставки, читать специализированные журналы, собирать данные о деятельности конкурентов. Хорошей практикой является также изучение подобных рынков в более развитых странах, так как это дает хорошее представление о будущем отрасли. Необходимо следить за изменениями в законодательстве и международных отношениях. Например, постепенно вступают в действия соглашения о пошлинах, которые правительство подписало при вступлении в ВТО, оказывают свое влияние и процессы евроинтеграции. На некоторые виды отечественного бизнеса эти изменения оказали или окажут серьезное воздействие. Необходимо создавать, одобрять и контролировать планы по развитию продукта компании.

Создание и одобрение политики. Нужно постоянно наблюдать за деятельностью компании, находить значительные отклонения, создавать и одобрять разработанную руководителями политику, добиваться того, чтобы сотрудники ее знали и соблюдали. Обычно это занимает несколько часов еженедельно.

Создание и совершенствование технологии. Необходимо найти людей, которые могут описать технологию компании в виде регламентирующих документов. Изучать существующие успешные технологии, читая книги, посещая семинары, искать талантливых специалистов, привлекать их к сотрудничеству. Один из моих знакомых ищет по всей стране талантливых специалистов, обладающих ценными знаниями, и приглашает их на год поработать в компании. Он заключает со специалистом соглашение о том, какой должен быть получен результат, обеспечивает его жильем и зарплатой, а по достижении результата выплачивает хороший бонус. Может показаться, что это дорогой инструмент, но подумайте о том, во что на самом деле обошлось вашей компании научиться производить ваш продукт. А сколько средств вы не потеряли бы, если бы научились это делать не за пять лет, а за год?

Организация стратегического планирования и контроль за исполнением планов. Эта функция требует еженедельной работы. Кроме того, что необходимо потратить время для запуска стратегии в работу, нужно еще еженедельно контролировать ход реализации задач, проводить совещание с высшими руководителями, чтобы согласовать их действия и нацелить на результат. С того момента, как я сам начал управлять компанией с позиции владельца, поставив директора, эта функция занимала у меня несколько часов в неделю. И конечно, раз в полгода требуется коррекция планов и разработка новых.

Организация правильного обращения с финансами и активами занимает много времени в самом начале, когда нужно все организовать. После того как руководители компании по установленной методике начали проводить финансовое планирование, мне требуется около часа в неделю, чтобы проверить отчеты и при необходимости что-то откорректировать.

Постановка на пост и контроль деятельности директора заключается в том, чтобы, во-первых, найти подходящего человека, поскольку это не сможет сделать отдел персонала. Во-вторых, придется потратить немало времени на то, чтобы описать на бумаге и передать этому человеку все свои успешные действия как директора, затем провести его через ученичество на этой должности. И конечно, еженедельно с ним необходимо работать – проверять его планы и при необходимости корректировать, контролировать выполнение планов как связанных непосредственно с производственными результатами, так и планы по развитию. Даже после того как вы успешно ввели в должность директора, эта функция занимает минимум три часа в неделю.
Если вы оцените все эти функции даже просто с точки зрения затрат времени, то получится, что для полноценного выполнения этих обязанностей необходим почти полный рабочий день.

Обратите внимание, я не упомянул ни одной функции директора – только владельца, поэтому идея, с которой мне иногда приходится сталкиваться в работе, о том, что владелец не должен ничего делать, является утопией. Да, он не должен заниматься оперативным управлением, но работать ему придется. Для него необязателен такой же жесткий график, как для директора, но, чтобы производить свой продукт профессионально, время тратить придется.

Сегодня компании могут развиваться очень быстро, этому способствуют современные средства коммуникации, обучения, а также автоматизация. Еще 40 лет назад на то, чтобы ознакомить сотрудников, работающих в соседних городах, с какой-то инструкцией, уходили недели, а сегодня всего несколько часов. Раньше, чтобы познакомить с новым продуктом, нужны были месяцы, а сейчас это можно сделать в течение нескольких дней, используя видеозаписи и интернет. Современная бизнес-среда открывает небывалые возможности для быстрого и качественного роста, воспользоваться этим смогут только умелые владельцы.

Может возникнуть вопрос, как же выдающиеся компании развиваются и процветают, если даже их создатели не полностью выполняют функции владельца? Действительно, не выполняют. Мир бизнеса не настолько жесткий, он прощает множество ошибок. Чтобы процветать, достаточно не совершать самых грубых из них.

companion.ua

RUSSIARU.NET – Блоги – Леонид Алексейцев

// из личного. Устраиваюсь на работу. // Прошуоценить степень откровенности.

Ответ (вопрос не сохранил, нозвучал как-то так- было дано определение индивидуального”Продукта” работника и предложение согласиться или несогласиться с предложенным определением, а так жепрокомментировать свой ответ):

Потому-чтосчитаю вполне корректным то определение “продукта”,которое дано в вашем определении. А если более развёрнуто,то отвечу так- любой человек, берущий на себя определённуюдолю ответственности из общего дела организации, где онработает, должен эту ответственность полностью нести засобой, за это он и получает материальной вознаграждение-за свой вклад в общее дело организации- за прибыль,которую она получает. Не будет ответственности – не будетприбыли. Не будет прибыли – не будет индивидуальноговознаграждения. Простая логика.

===

Q – Как долго Вы не работаете?

A – Менее 6 месяцев.

Комментарии:
Уволился вконце ноября прошлого года. Точнее сказать- попал подволну сокращений, но меня вежливо попросили написатьзаявление, так как иначе “инкриминировали” найти поводуволить по статье. По крупицам действительно могли бынайти повод. И это касается абсолютно каждого, упирается вобщую ситуацию с задержками з/п, и общей трудовойдисциплиной на участке. Хотя явные положительные стороны втаких случаях обычно не учитывают- ответственность,скрупулезность и т.д. В общем и целом ситуация на фирмебыла, да и остаётся на данный момент, далеко не лучшая.Естественно, что такое в общем-то несправедливоеувольнение вызвало у меня некоторую внутреннюю обиду инемного разочарования в положении моих дел. Отчасти поэтой причине в последствии до н/г вёл вялотекущий поискработы, т.к и до н/г оставалось не много. А на н/гпраздники я обычно уезжаю к Родителям на юг страны. Послен/г продолжил поиск работы в большем темпе, в февралевстал на учёт на бирже труда, периодически посещаю,отмечаюсь. В этот период успел пройти курс по Вэб-дизайнув надежде что это даст мне большие шансы в поиске новойработы, возможно связанной с интернетом, но тема интернетаоказалась намного более глубже и одним курсом тут явно неограничиться. Так что затею с поиском работы в этойобласти пока отложил или по крайней мере поставил ейстатут второстепенной, перед поиском той работы, где ясмог бы реально себя показать и реализовать. И такаяработа должна быть связана с производством, так как у менявсё-таки есть уже немалый опыт работы на производстве. Этото, что я умею, то, что мне близко и понятно.

===

Кем Вы работали на предыдущем местеработы? (Назовем эту работу “А”).

Оператором вакуумного процесса. Производство оптическихэлектронных преобразователей поколения 2+, использующихсяв разной спец.технике/приборах, таких как приборы ночноговидения.

===

Q – Как Вы могли быописать свой продукт на работе”А”?

A – 1Мой продукт – это (опишитеего в поле «Комментарии»

Качественновыполненная работа, а именно качественно проведённыетехнологические процессы- процесс прогрева металлов (притемпературе 355гр/ц), затем процесс тренировки металлов(при открытой и остывшей станции) в соответствии стехнологией.

===

Q -Измеряете ли Вы (или кто-то другой) объём Вашегопроизводства на работе “А”?

A – 2 Вопределённой мере.

Комментарии:
Объёмработ на всех уровнях производства всегда был связан сзагруженностью заказами/с наличием необходимых расходныхматериалов, в частности с металлами, используемыми длянепосредственного напыления при проведении процессаизготовления ЭОП 2+. Поэтому и занятость в коллективерегламентировалась исключительно по наличию объёма работ.Есть работа- работаем. Нет- сидим. По этой причине частоотпускали пораньше. Но всегда оставался кто-то один длясдачи смены.

===

Пожалуйста,опишите ниже в одном из полей «Комментарии», результатыВашей деятельности в данной должности (т.е. сколькопродукта Вы производили за определённое время). Если Выхотите отобразить результаты Вашей деятельности также и ввиде графика, Вы можете сделать это, выбрав ответ подномером 1 «Описание производства + график».

A – 2 Описание производства

Комментарии:
Опять же, в зависимости от загруженности производства, намою долю могло выпасть как необходимость в темпеподготовить достаточно большое количество станций косновному процессу. В особенности это ощущалось в моментыкогда приходилось работать в своей должности по одному всмену, например в случае когда напарник на больничном, иликогда график выстроен так что приходилось месяцамиработать в своей должности одному в смену. Многое зависелокак от укомплектованности персоналом, так и от объёмаработ/прибыли предприятия, поэтому нередко приходилосьбрать на себя относительно большой объём работ. С чем яуспешно справлялся, так как проработал в своей должностибез малого два с лишним года. Меня считали ценным кадромна своём месте. Если бы не сокращения..

===

Q – Можете ли Вы как-то сравнитьрезультаты, достигаемые Вами в работе “А”, с результатамидругих людей в Вашей организации или вне её?

A – Да, мои результаты были выше, чем результатыдругих людей, работающих на такой же работе.

Комментарии:
Отвечаю”выше”, так как считаю что в целом очень ответственноподходил к выполнению своих обязанностей. Всегдавнимательно следил за выполнением всех пунктовтех.процесса по своим операциям. И если и случались, прошупрощения, “косяки”, то случались они не в пример реже чему остальных коллег, занимающих аналогичные должности. Нодаже эта моя заслуженная компетентность и ответственность,к сожалению, не спасла меня от карающей руки жестокогоруководства в период “кадровых чисток”. Многим изколлектива было откровенно жаль что я ухожу, но делатьчто-то было бесполезно- руководство поставило задачусократить штат вдвое, значит надо выполнять любымисредствами. Это жизнь!

===

Q- Результаты Вашей деятельности на работе “А” выше илиниже этой задачи (или квоты)?

A – 1Выше (если хотите дать более подробный ответ, используйтеполе «Комментарии»).

Комментарии:
Кактаковых строгих квот не было, но если ставилась задачапровести тех.процессы на относительно большом числестанция для одного человека, т.е если приходилось вдостаточно большом темпе производить все нужные операции,то я всегда был готов это делать и затем ещё всегдауспевал выполнить общие коллективные технологическиезадачи, такие как разгрузка/загрузка в конце сменыопределённого количества станций после всех проведенныхпроцессов. Т.е субъективно я “выдавал” норматив выше квот,хотя как таковых строгих квот, повторяюсь, на предыдущемместе работы не было.

===

Q- В какой должности Вы работали на этой работе? (Назовемэту работу “Б”).

Оператор WMS-обработка через логистическую систему складских операций-выгрузки/разгрузки, формирование соответствующихтехнологических листов, подготовка документов. А так жеучастие в инвентаризации, на уровне оператора системы-помощь администраторам и кладовщикам.

===

Q – Как Вы могли бы описать Вашличный «продукт» во время работы в данной должности наработе “Б” (то есть ожидаемый вклад в общее производство сВашей стороны)?

A – 1Продукт был таким (опишитеего в поле «Комментарии»

Собственно,добавить что-то нового по сравнению с уже описанным мною врезюме сложно, поэтому просто ещё раз перечислю своиосновные обязанности/”продукт” на работа “Б”:
*проведение заказов по системе Mantis Logistic Vision наприемку/расход товаров на/со склада,
* формирование ираспечатка соответствующих сопроводительныхдокументов,
* участие в инвентаризации посистеме,
* ведение периодической отчётности позаказам за смену и за месяц.

===

Q – Измеряли ли Вы (или кто-то другой) объёмВашего производства на работе “Б”?

A -2 В определённой мере.

Комментарии:
Был потокработы и объём работ распределялся между операторами всмене примерно одинаково- и по количеству заказов и посложности выполняемых работ. Были операторы, работающие сопределёнными клиентами/фирмами, были и универсальныеоператоры. Денежное вознаграждение же начислялось всоответствии с присвоенной квалификацией, но отличалосьнезначительно у разных операторов.

===

Q – Пожалуйста, опишите ниже, в одном изполей «Комментарии», результаты Вашей деятельности вданной должности (т.е. сколько продукта Вы производили заопределённое время). Если Вы хотите отобразить результатыВашей деятельности также и в виде графика, Вы можетесделать это, выбрав ответ номер 1 «Описание производства +график».

A – 3 Я не уверен, что помнюточно, но, по-моему, результаты были такими:

Порядка от 10 до 50 заказов разной сложности за смену.многое зависело от конкретного заказа, от фирмы/клиента.Например в заказах фирм, складирующих товар со множествомпараметров, было больше нюансов при проведении их черезсистему. В целом результаты моей деятельности были вполнехорошие и увольнялся я с работы “Б” по причине что невидел для себя дальнейших перспектив роста. Старшие сменыпрочно “сидели” на своих местах, на место администратора яне претендовал, а кладовщиком на тот момент не хотел идти,хотя сейчас, если бы оставался на той работе, наверноеперевёлся бы на кладовщика.

===

Пожалуйста, назовите имя и должность человека,которому Вы непосредственно подчинялись на работе “Б” иномер телефона, по которому с ним можно связаться. Если покаким-то причинам нам не следует вступать в контакт с этимчеловеком, то, пожалуйста, сообщите нам обэтом.

К сожалению за прошедшие тригода связь с непосредственным руководителем на работе “Б”потеряна, утеряна старая сим-карта, где были все телефоныс предыдущего места работы. Осталась лишь связь всоциальной сети “Одноклассники”. Но теперь мне кажетсянеудобным обращаться к человеку, спустя 3 года только длятого чтобы попросить у него его телефон.

===

Пожалуйста, приведите примерычего-то, сделанного или созданного Вами, чем Вы гордитесьили чем Вы довольны. Это могут быть вещи, созданные Вами,полученные Вами результаты и достижения, которых Выдобились. (Этот вопрос относится не только к Вашейпрофессиональной деятельности – он охватывает все стороныжизни, например спорт, учебу, общественную жизнь, семью ит.д.)

Горжусь своей относительнойнезависимостью. Живу самостоятельно, сам себя обеспечиваю.Хотя в данный период жизни я безработный, но уверен чтовскоре найду новую достойную и интересную работу, возможноэто будет ваша фирма. Так же доволен собственнымвоспитанием- тем, что вложили в меня Родители и тем, чтовложил в себя я сам на пути саморазвития. В основном этокасается сфер духовного, нравственного развития. Хотя издесь есть ещё большой фронт работы на настоящее ибудущее. Считаю, что предстоит ещё “свернуть горы”, т.есамое трудное и интересное у меня ещё впереди!

===

Если Вы хотели бы добавить что-тоещё о своих результатах и достижениях в производстве ипрофессиональной деятельности, Вы можете написать об этомздесь.

Да, помимо всего рассказанногоо самом себе, добавлю следующее. Обладаю терпением-терпеливо выполняю возложенную на себя трудовуюобязанность. Как видно из моего резюме, имеюразносторонний производственный опыт работы. А так же имеюнебольшой опыт мастера производственного обучения, что,по-моему, должно указывать на меня как на личность ищущуювсестороннего развития, человека, ищущего себя. И на путипоиска готов заниматься самым разным трудом, заисключением очень вредного для здоровья. Считаю, чтовредное производство по крайней мере должно бытькомпенсировано в денежном эквиваленте.

Надеюсьна взаимовыгодное сотрудничество.

С уважением,Алексейцев Леонид.

===

russiaru.net